De kracht van onze deskundige arbeidsrecht advocaten? Helder en praktisch advies, korte lijnen en scherpe tarieven. Onze advocaten staan zowel werkgevers als werknemers bij. Hierdoor weten zij goed welke belangen aan beide kanten spelen. Dus of het nou gaat om het opstellen of beoordelen van een arbeidsovereenkomst, advies bij ontslag, advisering bij een reorganisatie, of het procederen in een ontslagzaak. Bij DBV Advocaten bent u aan het juiste adres.
Het arbeidsrecht is complex en continu in beweging. De belangen die op het spel staan, zijn groot. Loopt u tegen een arbeidsrechtelijk probleem aan? Dan is het belangrijk om u in een zo vroeg mogelijk stadium te laten bijstaan door een arbeidsrecht advocaat. Met de korte vervaltermijnen die in het arbeidsrecht gelden, is snel schakelen van cruciaal belang! Bovendien vergroot het de kans op een optimaal resultaat. We stippelen graag samen met u een strategie uit en staan u met raad en daad terzijde in dit belastende traject.
Wij kunnen u, als werknemer, bijstaan op alle arbeidsrechtelijke vraagstukken waar u hulp bij nodig heeft. Bij (dreigend) ontslag, of ontslag op staande voet. Maar ook bij advies over een vaststellingsovereenkomst, ontslagregeling, transitievergoeding, of een concurrentie- en relatiebeding.
Vaststellingsovereenkomst
Met grote regelmaat worden wij gebeld door werknemers die een vaststellings-overeenkomst hebben ontvangen van hun werkgever. Vrijwel elke werknemer wil dat deze juridisch wordt getoetst. De meeste werkgevers bieden een vergoeding aan voor een dergelijke juridische check. Maak gebruik van dit budget. Schakel een van onze arbeidsrecht advocaten in. Zij hebben ruime ervaring en kunnen u snel en deskundig adviseren.
Ontslagregeling
Op basis van ons advies weet u snel of het voorstel redelijk is. Ook letten wij op andere relevante zaken zoals het veiligstellen van uw WW-rechten en of een concurrentiebeding van toepassing is dat u beperkt bij het vinden van ander werk. In het eerste voorstel van de werkgever zit bovendien vaak nog onderhandelingsruimte.
Door onze jarenlange ervaring kunnen wij u snel en goed adviseren. Hierbij hebben wij vanzelfsprekend aandacht voor uw wensen. Het gaat immers om uw toekomst.
Ontslag
Dreigend ontslag heeft grote impact. De ontslagredenen kunnen verschillend zijn. In de Wet werk en zekerheid zijn de volgende acht ‘redelijke gronden’ om de arbeidsovereenkomst te beëindigen opgenomen:
Ontslag op staande voet
Als u wordt geconfronteerd met ontslag op staande voet, ontstaat een acuut probleem. De salarisbetaling stopt per datum ontslag en er bestaat geen recht op een WW-uitkering. Juist omdat de gevolgen voor een werknemer zo groot zijn, is ontslag op staande voet alleen op zijn plaats als sprake is van ernstige vergrijpen. In juridische termen wordt gesproken over ‘een dringende reden’. Naast de aanwezigheid van een dringende reden zal de werkgever zich moeten houden aan de volgende eisen:
Actiepunten werknemer bij ontslag op staande voet
Korte vervaltermijn
Binnen 2 maanden na het gegeven ontslag op staande voet zult u een verzoekschrift moeten indienen bij de kantonrechter als u het ontslag op staande voet wilt vernietigen. Als deze vervaltermijn verstrijkt, kunt u hier geen beroep meer op doen. Als de kantonrechter het ontslag vernietigt, behoudt u uw baan en aanspraak op loon.
Contact ontslagspecialist
De gevolgen van ontslag op staande voet zijn groot en snel handelen is geboden. Neem om deze reden direct contact op met een ontslagspecialist van DBV Advocaten als u op staande voet wordt ontslagen. Wij toetsen voor u of het ontslag aan de wettelijke eisen voldoet. Als dat niet zo is, is het ontslag vernietigbaar. Teken in elk geval niets voordat u ons heeft gesproken.
Ontslag reorganisatie
Er vindt een reorganisatie plaats in het bedrijf waar u werkt. Wie zal zijn baan behouden en wie wordt er ontslagen? Plotseling krijgt u de mededeling dat u ‘boventallig’ bent. Wat betekent dit en klopt het wel?
In de meeste reorganisaties biedt de werkgever een budget aan voor het inwinnen van juridisch advies. Gebruik dit budget! Wij kunnen snel voor u toetsen of uw werkgever wel aan de formele eisen voldoet en of het klopt dat u voor ontslag wordt voorgedragen.
Als er een ondernemingsraad (OR) binnen het bedrijf is, moet de werkgever de OR om advies hebben gevraagd. Wij controleren dat. Bij grotere reorganisaties wordt meestal met de vakbonden of de OR een sociaal plan opgesteld. Hierin wordt geregeld welke voorzieningen worden getroffen voor de werknemers die hun baan zullen verliezen.
Ontslag disfunctioneren
Als u een vast contract heeft, kunt u niet zomaar worden ontslagen als uw werkgever vindt dat u niet goed functioneert. In de praktijk zien we regelmatig dat een werknemer die jarenlang goed heeft gefunctioneerd opeens wordt geconfronteerd met een slechte beoordeling waarna de werkgever inzet op ontslag. Het kan ook zijn dat u bij een nieuwe functie onvoldoende tijd en ondersteuning krijgt om goed ingewerkt te raken.
Omdat ook van een werkgever veel wordt verwacht voordat ontslag wegens disfunctioneren aan de orde kan komen, is het van belang tijdig advies in te winnen zodra u het gevoel krijgt dat ontslag wegens disfunctioneren dreigt. Door tijdig vast te leggen wat uw ervaringen zijn, kunnen wij werken aan uw dossiervorming.
Verweer ontslag disfunctioneren
Als uw werkgever niet over een goed dossier beschikt, kunt u in principe niet worden ontslagen wegens disfunctioneren. De kantonrechter zou dan een ontbindingsverzoek moeten afwijzen. Als de arbeidsrelatie inmiddels wel ernstig is verstoord, kan de kantonrechter het ontbindingsverzoek toch toewijzen. Heeft de werkgever moedwillig toegewerkt naar een verstoorde arbeidsrelatie, dan kan dit aanleiding zijn voor de kantonrechter om een aanvullende billijke vergoeding toe te kennen naast de transitievergoeding.
Strategie
Het is belangrijk om u in een zo vroeg mogelijk stadium te laten bijstaan als ontslag wegens disfunctioneren dreigt. Door in een vroeg stadium de juiste stappen te zetten, is de kans op een optimaal resultaat het grootst. Samen kunnen we een strategie uitzetten en u met raad en daad terzijde staan in dit belastende traject. Ook als het op een procedure bij de kantonrechter aankomt, bent u bij de gespecialiseerde DBV Advocaten aan het juiste adres.
Transitievergoeding
Bent u twee jaar of langer in dienst dan is het uitgangspunt bij ontslag dat u recht heeft op transitievergoeding. Ook als uw arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na 2 jaar niet wordt verlengd, krijgt u de transitievergoeding.
Berekening transitievergoeding
De opbouw van de transitievergoeding is 1/6 maandsalaris per half dienstjaar (1/3 maansalaris per dienstjaar) gedurende de eerste 10 dienstjaren. Daarna is de opbouw 1/4 maandsalaris per half dienstjaar (1/2 maandsalaris per dienstjaar). De transitievergoeding bedraagt maximaal € 76.000 bruto, of maximaal een jaarsalaris als het jaarinkomen hoger is dan € 76.000,– bruto.
Aftrekposten transitievergoeding
Onder bepaalde omstandigheden kunnen werkgevers gemaakte kosten in mindering brengen op de transitievergoeding, denk bijvoorbeeld aan kosten voor outplacement of scholing. In de praktijk wordt hier niet veel gebruik van gemaakt.
Overgangsrecht transitievergoeding
Geen transitievergoeding
Er zijn ook situaties waarin een werkgever geen transitievergoeding hoeft te betalen. U komt niet in aanmerking voor de transitievergoeding als u zelf ontslag neemt (zonder dat uw werkgever ernstig verwijtbaar is) of wanneer u terecht op staande voet bent ontslagen. Ook heeft u geen recht op de transitievergoeding als u korter dan twee jaar in dienst bent geweest, of als u de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt.
Aanvullende billijke vergoeding (het ‘muizengaatje’)
Als de werkgever ‘ernstig verwijtbaar’ heeft gehandeld, dan kan de werknemer bovenop zijn ontslagvergoeding een extra vergoeding krijgen. Hiervan kan bijvoorbeeld sprake zijn bij discriminatie of laakbaar gedrag van de werkgever.
Heeft u vragen over de hoogte van een redelijke ontslagvergoeding in uw situatie? Neem dan contact op met een van de arbeidsrecht advocaten van DBV Advocaten.
Concurrentie en relatiebeding
Wij merken in onze praktijk dat veel werknemers lichtvaardig een concurrentie- en relatiebeding ondertekenen bij aanvang van een dienstverband. Vaak is de gedachte dat dit toch geen stand houdt. Dit uitgangspunt is echter niet juist.
Concurrentiebeding arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Het uitgangspunt is dat een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geldig is indien dit schriftelijk is overeengekomen. Het hangt van de formulering van het concurrentiebeding af in hoeverre dit tot beperkingen kan leiden in een nieuwe arbeidskeuze. Het is dus belangrijk om, voor ondertekening van een arbeidsovereenkomst, hierover bij ons advies in te winnen.
Concurrentiebeding arbeidsovereenkomst bepaalde tijd: wanneer nietig
Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag alleen als de werkgever zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen heeft. Dit moet schriftelijk gemotiveerd worden in de arbeidsovereenkomst. Zonder motivering is het concurrentiebeding in een tijdelijk contract nietig. Om vervelende discussies op een later moment te voorkomen, raden wij aan om hierover tijdig bij ons advies in te winnen.
Belemmering concurrentiebeding
Een concurrentiebeding geldt niet alleen tijdens, maar juist ook na beëindiging van een arbeidscontract. Indien u overweegt een functie te aanvaarden bij een concurrerende onderneming, adviseren wij u vooraf met ons contact op te nemen.
Schorsing/vernietiging concurrentiebeding
Als het concurrentiebeding u belemmert bij een volgende stap in uw carrière, kan de rechter worden gevraagd het concurrentiebeding te schorsen en/of te vernietigen. De rechter zal dan een belangenafweging maken. Het belang van de werknemer tegen het belang van de werkgever. De uitkomst is erg afhankelijk van de specifieke feiten en omstandigheden van het geval. Door onze ruime ervaring in dit soort discussies en procedures kunnen wij u goed adviseren en voor u optreden bij de rechter.
Hoge boetes concurrentiebeding
Op overtreding van een concurrentiebeding zijn meestal hoge boetes gesteld. De gevolgen van een schending van het concurrentiebeding kunnen als gevolg hiervan groot zijn. Wij raden u aan tijdig bij ons advies in te winnen.
Inschakelen advocaat concurrentiebeding
Win bij twijfel in ieder geval eerst bij ons advies in voordat u uw arbeidsovereenkomst opzegt. Met de juiste strategische aanpak kunnen veel van dit soort kwesties in onderling overleg worden opgelost. Lukt dit niet en is een procedure onvermijdelijk, dan bent u ook in goede handen bij de gespecialiseerde advocaten van DBV Advocaten. Neem vrijblijvend contact met ons op.
Advocaat
Wij kunnen u als werkgever bijstaan bij alle arbeidsrechtelijke vraagstukken. Bijvoorbeeld bij het opstellen van arbeidsovereenkomsten, advies bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst, of ontslag op staande voet en bij ziekte. Ook zijn we u graag van dienst bij het opstellen van een concurrentie- en/of relatiebeding, de aanvraag van een ontslagvergunning bij het UWV, of advies met betrekking tot transitievergoeding, zorgplicht of reorganisatie.
Arbeidsvoorwaarden
Een overeenkomst kan mondeling tot stand komen, maar het is aan te raden om de gemaakte afspraken en arbeidsvoorwaarden in een arbeidsovereenkomst vast te leggen. Daarmee kan worden voorkomen dat er later discussie ontstaat over de gemaakte afspraken.
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Wordt een nieuwe werknemer aangenomen, dan gebruikt de werkgever vaak een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Een werknemer kan in 24 maanden maximaal drie keer een contract voor bepaalde tijd krijgen. Daarna heeft de werknemer recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit wordt ook wel de ketenregeling genoemd.
Inhuren zzp’ers
Er kunnen zich situaties voordoen waarbij u als ondernemer geen arbeidsovereenkomst wilt aangaan, maar er de voorkeur aan geeft om iemand in te huren als zzp’er. In dat geval kunt u het best bij ons advies inwinnen voor een op maat gemaakte overeenkomst van opdracht.
Ketenregeling
Op basis van de ketenregeling kan een werknemer meerdere tijdelijke arbeidsovereenkomsten achter elkaar krijgen voordat de werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moet aanbieden. Daar zitten wel grenzen aan.
De werknemer mag maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten in een periode van twee jaar krijgen. Dat is inclusief eventuele tussenpozen. Daarna moet de werkgever de knoop doorhakken en bepalen of hij de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wil aanbieden. Zitten er meer dan zes maanden tussen twee contracten, dan begint de keten opnieuw.
Beeïndigen arbeidsovereenkomst
Er kunnen verschillende redenen zijn waarom u wilt overgaan tot het ontslag van een werknemer. In de wet zijn de volgende acht ontslaggronden opgenomen:
Ontslagprocedure
Als het niet lukt om met een werknemer tot een minnelijke regeling te komen, moet de werkgever voor een ontslag wegens de onder (a) en (b) genoemde redenen naar het UWV. Voor een ontslag op een van de andere redelijke gronden, moet de werkgever naar de kantonrechter. Toestemming vragen aan het UWV of de kantonrechter hoeft niet als er sprake is van ontslag op staande voet, ontslag in de proeftijd, of het aflopen van een contract voor bepaalde tijd.
Toetsing redelijke grond/herplaatsingsmogelijkheden
Per grond zal het UWV of de kantonrechter bekijken of er voldoende grond voor beëindiging is. Bovendien is beëindiging van het dienstverband onder de WWZ alleen mogelijk als herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, eventueel met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is, of niet aan de orde kan zijn. U zult dus over een goed opgebouwd dossier moeten beschikken.
Vaststellingsovereenkomst
Lukt het om met een werknemer overeenstemming te bereiken over ontslag, dan kan het dienstverband in onderling overleg worden beëindigd. Hiermee wordt voorkomen dat de werkgever een procedure moet starten bij het UWV of de kantonrechter. Alle afspraken over het ontslag worden dan schriftelijk vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst, ook wel de vaststellingsovereenkomst genoemd.
Ontslagprocedure of vaststellingsovereenkomst
Onze arbeidsrecht specialisten kunnen uw kansen in een procedure goed inschatten en u adviseren over de kosten die hieraan zijn verbonden. Met deze informatie kunt u bepalen of u eerst een beëindigingsvoorstel wilt voorleggen aan de werknemer. Hierbij spelen ook zaken mee als de opzegtermijn, een eventueel opzegverbod bij ziekte en de transitievergoeding. Op basis van het beëindigingsvoorstel en de onderhandelingen die volgen, kan worden bezien of overeenstemming kan worden bereikt over de beëindiging van het dienstverband. Lukt het niet overeenstemming te bereiken, dan staan wij u bij in een procedure.
Ontslag op staande voet
Ontslag op staande voet is ingrijpend. De werkgever hoeft bij een ontslag op staande voet geen rekening te houden met de opzegtermijn. De arbeidsovereenkomst eindigt per direct en het loon wordt vanaf dat moment niet meer uitbetaald. Een werknemer komt bovendien niet in aanmerking voor WW. Alleen bij ernstig wangedrag zal ontslag op staande voet standhouden. Een duidelijk voorbeeld is diefstal. Als werkgever zult u wel moeten aantonen dat hiervan sprake is. Dat is niet altijd eenvoudig.
Eisen ontslag op staande voet
Naast de aanwezigheid van een dringende reden zal de werkgever zich moeten houden aan de volgende eisen:
Arbeidsrecht specialist
Als u tegen wangedrag aanloopt, is het raadzaam direct contact met ons op te nemen. Snelheid is geboden, maar ook een zorgvuldige afweging. We adviseren u graag over de mogelijkheden en risico’s.
Ontslag tijdens ziekte
Een zieke werknemer kan niet zomaar worden ontslagen. In de eerste twee jaar dat de werknemer ziek is, geldt een opzegverbod en moet het loon worden doorbetaald.
Bij ziekte is de werkgever verplicht twee jaar lang in ieder geval 70% van het maximum dagloon door te betalen (tenzij een tijdelijk contract eerder afloopt). In het eerste jaar mag dat niet minder zijn dan het minimumloon.
NB: Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet als de overeenkomst wordt beëindigd in de proeftijd en/of als er sprake is van ontslag op staande voet.
Opzegverbod tijdens ziekte
De zieke werknemer wordt in verregaande mate beschermd. Daarom geldt de eerste twee jaar een opzegverbod tijdens ziekte. In het geval van een bedrijfseconomisch ontslag kan een opzegverbod grote gevolgen hebben. Komt de zieke werknemer volgens het afspiegelingsbeginsel in aanmerking voor ontslag, dan mag de werkgever hem toch niet voor ontslag selecteren. Wel kan de werkgever in deze situatie de volgende (niet zieke) werknemer op de lijst voordragen voor ontslag. Een uitzondering kan van toepassing zijn als het gaat om een bedrijfssluiting, of een sluiting van het hele onderdeel waar de zieke werknemer werkt.
Loonsanctie
Legt het UWV de werkgever een loonsanctie op omdat er te weinig is gedaan aan re-integratie, dan moet de werkgever het loon (maximaal) één jaar langer doorbetalen. Bovendien wordt het opzegverbod tijdens ziekte dan met een jaar verlengd.
Arbeidsovereenkomst zieke werknemer toch beëindigen?
Onder omstandigheden kan de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer toch worden beëindigd. Is er sprake van een goede reden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden en houdt deze reden geen verband met iemands ziekte, dan kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst alsnog te beëindigen. Beëindiging is ook mogelijk wanneer werkgever en werknemer overeenstemming bereiken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Afwijkende regels voor zieke werknemer die AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt
Voor zieke AOW’ers gelden andere regels. Zo geldt voor de zieke AOW’er een termijn van 13 weken voor de loondoorbetaling tijdens ziekte en het opzegverbod bij ziekte.
Ontslagvergunning UWV
Wil de werkgever een werknemer ontslaan vanwege bedrijfseconomische redenen (reorganisatie) of langdurige arbeidsongeschiktheid, dan heeft de werkgever een ontslagvergunning van het UWV nodig. De werkgever moet kunnen aantonen dat hij genoeg heeft gedaan om het ontslag te voorkomen.
Soms zien werkgevers door de grote hoeveelheid informatie die bij UWV moet worden aangedragen door de bomen het bos niet meer. Onze arbeidsrecht advocaten hebben veel ervaring in UWV-procedures. Met onze hulp kan snel een goed onderbouwde ontslagaanvraag bij het UWV worden ingediend. Lastige vervolgvragen van UWV en de betrokken werknemer worden hiermee beperkt en de kans op een voorspoedig verloop van de UWV-procedure vergroot. Hoe sneller de UWV-procedure kan worden afgewikkeld hoe sneller de arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd.
Concurrentie- en relatiebeding
Met een concurrentiebeding kan de werkgever zijn bedrijf beschermen als de werknemer vertrekt. Een werknemer mag dan niet bij de concurrent gaan werken, of een eigen bedrijf in dezelfde branche oprichten.
Eisen concurrentiebeding tijdelijk contract
Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag alleen als de werkgever zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen heeft. Dit moet schriftelijk gemotiveerd worden in de arbeidsovereenkomst. Zonder motivering is het concurrentiebeding in een tijdelijk contract ongeldig.
Relatiebeding
Naast het concurrentiebeding wordt ook met regelmaat een relatiebeding opgenomen. Staat er een relatiebeding in de arbeidsovereenkomst dan mag de werknemer na vertrek geen klanten van zijn voormalige werkgever bedienen of benaderen. Wel mag hij bij de concurrent aan de slag (tenzij ook een concurrentiebeding geldt). Een relatiebeding geldt, net als een concurrentiebeding, voor een bepaalde periode. Op overtreding van het relatiebeding wordt meestal een boete gesteld. Ook voor een relatiebeding in een tijdelijk contract geldt dat schriftelijk gemotiveerd moet worden welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen de werkgever hierbij heeft.
Procedure concurrentiebeding/relatiebeding
Worden de belangen van een werknemer door een concurrentie- of relatiebeding geschaad, dan kan hij aan de kantonrechter vragen om de periode van het beding in te korten, de hoogte van de boete te verlagen, of het beding in zijn geheel te vernietigen. In een procedure zal de rechter een belangenafweging maken.
Reorganisatie
Economische ontwikkelingen of veranderingen binnen het bedrijf kunnen ervoor zorgen dat een onderneming moet reorganiseren. Een reorganisatie heeft veel impact voor alle betrokkenen. Werknemers kunnen te maken krijgen met ontslag, overplaatsing, veranderende arbeidsvoorwaarden, of een andere functie binnen het bedrijf.
Reorganisatieproces
Met een professionele voorbereiding kan de beoogde verandering zo snel mogelijk worden gerealiseerd en een juridische strijd worden voorkomen. De arbeidsrecht specialisten van DBV Advocaten kunnen u goed begeleiden in elke fase van het reorganisatieproces. Zo kunnen we u van advies voorzien over de toepassing van het afspiegelingsbeginsel, de eventuele adviesprocedure bij de ondernemingsraad en de inhoud van een eventueel sociaal plan.
Afspiegelingsbeginsel
Bij een reorganisatie vindt de selectie van wie voor ontslag in aanmerking komt meestal plaats door toepassing van het afspiegelingsbeginsel. Werknemers met vergelijkbare (onderling uitwisselbare) functies worden ingedeeld in leeftijdscategorieën. Per leeftijdscategorie moet de werkgever de werknemer die het kortste in dienst is als eerste ontslaan. Het afspiegelingsbeginsel moet ervoor zorgen dat de leeftijdsopbouw binnen de functies zoveel mogelijk gelijk blijft.
Afwijken afspiegelingsbeginsel
In een aantal situaties mag de werkgever afwijken van het afspiegelingsbeginsel. Bijvoorbeeld als een werkgever een onmisbare werknemer heeft, of een werknemer die door ziekte of een handicap zijn werkzaamheden niet of minder kan uitoefenen.
Uitkomst afspiegelingsbeginsel ongewenst?
Soms leidt het toepassen van het afspiegelingsbeginsel niet tot een gewenst resultaat van de werknemers die moeten afvloeien. Wij onderzoeken de mogelijkheden voor u om het gewenste resultaat alsnog te behalen.
Neem contact op met een arbeidsrecht specialist
Het toepassen van het afspiegelingsbeginsel kan ingewikkeld zijn. Ondersteuning van een arbeidsrecht specialist is zeker geen overbodige luxe. Dit juist om problemen en kostbare procedures op een later moment te voorkomen.
Sociaal Plan
Is er sprake van collectief ontslag, dan stelt de werkgever een sociaal plan op. In het sociaal plan staan afspraken over het ontslag van de werknemers. De regelingen in het sociaal plan moeten de vervelende gevolgen voor werknemers zoveel mogelijk beperken. Vindt de reorganisatie plaats in een branche waar vakbonden actief zijn, dan overlegt de werkgever met de bonden over de inhoud van het sociaal plan. Als geen vakbonden betrokken zijn, kan de inhoud van het sociaal plan met de ondernemingsraad worden afgestemd.
Zorgplicht
Om de veiligheid en de gezondheid van de werknemers te beschermen, rust op de werkgever een zorgplicht. De werkgever moet maatregelen treffen die ervoor zorgen dat de werknemers geen schade lijden tijdens het uitoefenen van de werkzaamheden. De arbeidsomstandigheden moeten goed zijn en de machines en de materialen waar werknemers mee werken mogen geen gevaar opleveren. Het gaat hier niet alleen om lichamelijke schade, de werkgever heeft ook de plicht om psychische schade te voorkomen.
Schending zorgplicht
Komt de werkgever de zorgplicht niet na, dan is hij aansprakelijk voor de schade die de werknemer door een bedrijfsongeval of beroepsziekte lijdt. Dat geldt niet als de schade is ontstaan door bewuste roekeloosheid, of opzet van de werknemer zelf.
Zorgplicht werkgever buiten directe werksfeer
De zorgplicht van de werkgever reikt ver. Zo kan de werkgever ook een zorgplicht hebben in situaties die buiten de directe werksfeer vallen, maar wel verband houden met het werk. Denk bijvoorbeeld aan de veiligheid tijdens een bedrijfsuitje, of de veiligheid van de thuiswerkplek van een werknemer.
Zorgplicht voor zzp’er
Let op: als bedrijf kunt u ook een zorgplicht hebben voor (sommige) zzp’ers die worden ingehuurd. Lijdt een zzp’er waarvoor u een zorgplicht heeft schade tijdens zijn werk voor uw bedrijf, dan kan uw bedrijf aansprakelijk worden gesteld.
Advies werkgeversaansprakelijkheid
Als werkgever is het belangrijk om u bewust te zijn van uw zorgplicht en op tijd maatregelen te nemen. Wordt u als werkgever aansprakelijk gesteld wegens het schenden van de zorgplicht? Onze arbeidsrecht advocaten hebben ruime ervaring in het procederen bij geschillen over werkgeversaansprakelijkheid.
Expat
Als expat in Nederland kunt u zich behoorlijk verloren voelen als u wordt geconfronteerd met dreigend ontslag. Hoe werkt het Nederlands arbeidsrecht en is dit wel van toepassing, of geldt ander recht in uw specifieke situatie? Wij staan vaak expats bij. We weten dus welke specifieke vragen in uw geval spelen. Zo speelt naast de vraag welk recht van toepassing is ook vaak de vraag wat de gevolgen zijn voor de 30%-regeling. Ook kan de vraag spelen wat de gevolgen zijn voor uw verblijfsvergunning en wie de kosten draagt van een eventuele repatriëring. Als u met uw gezin naar Nederland bent gekomen voor uw werk, kunnen ook de belangen van uw gezin een rol spelen bij de onderhandelingen over een passende oplossing. Wij helpen u, nemen uw zorg uit handen en begeleiden u naar de best mogelijke oplossing in uw situatie.
Onderwijs
De arbeidsrecht specialisten van DBV Advocaten hebben veel ervaring in het adviseren van en procederen voor werknemers/ambtenaren die werkzaam zijn in het onderwijs. Deze ervaring is van groot belang om u van gedegen advies te kunnen voorzien. Voor mensen die in het onderwijs werken kunnen andere procedures gelden. Afgezien van de bijzondere financiële aanspraken bij beëindiging van uw arbeidsovereenkomst die in de toepasselijke CAO zijn vastgelegd, gelden andere dan de gewone ontslagregels. Werkt u in het openbaar onderwijs dan werkt u op basis van een aanstelling en bent u ambtenaar. Een onderwijsinstelling in het openbaar onderwijs is gehouden rekening te houden met de Algemene Wet Bestuursrecht (AwB). Als ambtenaar heeft u de mogelijkheid om uw zienswijze kenbaar te maken tegen een voorgenomen ontslagbesluit. Als u het oneens bent met het ontslagbesluit dat hierop volgt, kunt u hiertegen in bezwaar en eventueel in beroep bij de rechtbank.
Advies onderwijsinstellingen in primair en voortgezet onderwijs
Advisering aan onderwijsinstellingen is een sub-specialisme binnen het arbeidsrecht. DBV Advocaten staat zowel instellingen in primair- als in het voortgezet onderwijs bij en wij zijn zodoende goed op de hoogte van de vragen waar u tegen aanloopt, de regels die gelden en de procedures die moeten worden gevolgd.
Directeur
Bij posities als directeur is de eerste vraag die opkomt bij onze arbeidsrecht specialisten of alleen de titel van directeur wordt gedragen, of dat hij/zij ook is benoemd tot statutair bestuurder. In het eerste geval gelden geen afwijkende bepalingen bij ontslag.
Ontslag statutair bestuurder
Gaat het echter om ontslag van een statutair bestuurder dan gelden andere regels dan voor ‘gewone’ werknemers. Een statutair bestuurder heeft twee relaties met de rechtspersoon: één op grond van een arbeidsovereenkomst (of managementovereenkomst) en één op grond van het vennootschapsrecht. Bij een beëindiging zullen beide relaties moeten worden beëindigd.
De statutair bestuurder kan in principe te allen tijde worden ontslagen door de algemene vergadering van aandeelhouders. Er is geen voorafgaande tussenkomst van het UWV, of de kantonrechter vereist. Op grond van de rechtspraak geldt dat een beëindiging van de vennootschappelijke relatie (tenzij een opzegverbod geldt of anders is overeengekomen) ook tot het einde van de arbeidsovereenkomst van de bestuurder leidt als de bestuurder in dienst is bij de rechtspersoon waar hij bestuurder is. Wel is het van groot belang dat de wettelijke en statutaire regels strikt worden nageleefd door de onderneming. Niet-naleving kan leiden tot nietigheid of vernietigbaarheid van het ontslagbesluit.
Daarnaast blijven ook regels van het arbeidsovereenkomstenrecht van toepassing. Zo dient bij ontslag de opzegtermijn in acht te worden genomen. Bovendien moet sprake zijn van een redelijke grond voor opzegging. Is geen redelijke grond aanwezig, dan kan de statutair bestuurder de rechter om toekenning van een billijke vergoeding verzoeken. Herstel van de arbeidsovereenkomst is niet mogelijk. Als er een ondernemingsraad is, moet voorafgaand aan het ontslag advies worden gevraagd aan de ondernemingsraad.
Geen bedenktermijn voor statutair bestuurder
Als een statutair bestuurder een vaststellingsovereenkomst ondertekent, dan kan hij/zij, anders dan andere werknemers, geen gebruik maken van de bedenktermijn om de vaststellingsovereenkomst te ontbinden.
Win advies in bij een arbeidsrecht specialist
Aangezien de regels rondom het ontslag van een statutair bestuurder complex zijn en de belangen groot, is het van belang om tijdig advies in te winnen. Onze arbeidsrecht specialisten hebben zowel ervaring in het bijstaan van statutair bestuurders die worden geconfronteerd met (dreigend) ontslag als met het bijstaan van de vennootschap die tot ontslag van een statutair bestuurder wil overgaan.
Ondernemingsraad
Vakantieregelingen, wijzigingen in de pensioenverzekeringen, of een belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming; sommige besluiten moet de werkgever eerst voorleggen aan de ondernemingsraad (OR).
Heeft een onderneming tenminste 50 werknemers in dienst, dan is de onderneming verplicht om een OR in te stellen. Deze vertegenwoordigt het personeel en komt op voor de belangen van het bedrijf en van de medewerkers.
De OR heeft verschillende taken en bevoegdheden. Minstens twee keer per jaar voert de OR overleg met de bestuurder van de onderneming over de gang van zaken. De OR bevordert dat er voldoende werkoverleg plaatsvindt, de arbeidsomstandigheden goed zijn en de medewerkers gelijk worden behandeld.
Adviesrecht en instemmingsrecht ondernemingsraad
De OR heeft een adviesrecht over bepaalde belangrijke financiële of bedrijfs-organisatorische besluiten. Wil een werkgever bijvoorbeeld een besluit nemen dat grote gevolgen heeft voor het personeel, dan is hij verplicht de OR om advies te vragen. Denk bijvoorbeeld aan een reorganisatie, fusie of verkoop van het bedrijf. Daarnaast kan de OR een instemmingsrecht hebben. Het gaat dan bijvoorbeeld om zaken als arbeidsomstandigheden, het ziekteverzuim of re-integratiebeleid.
Advies ondernemingsraad
Sommige voorgenomen besluiten die aan de OR worden voorgelegd zijn complex en kunnen grote gevolgen hebben voor de onderneming en het personeel. Het is van belang dat de OR zich goed laat adviseren. Wij voorzien u van dit advies en waar nodig procederen wij voor de Ondernemingskamer om de belangen van de OR en het personeel te waarborgen.
“Met de korte vervaltermijnen die in het arbeidsrecht gelden, is snel schakelen van cruciaal belang! Bovendien vergroot het de kans op een optimaal resultaat.”
